Wat te doen bij ontslag
Surplus - Onstlaghulp voor managers en directeuren

Woordenlijst

Een verklarende woordenlijst met bijvoorbeeld Ziekte en ontslag, Werk boven uitkeringWet Werk en Bijstand (WWB)Uitvoering Werknemers VerzekeringenWet verbetering poortwachterProeftijdMinimumloonOutplacementbureauMediationLeeftijdsdiscriminatieConcurrentiebeding enz.


Aannemingsovereenkomst

De overeenkomst waarbij de ene partij, de aannemer, zich ten opzichte van de andere partij verplicht om een werk van stoffelijke aard (bijvoorbeeld een bouwwerk) tot stand te brengen. Hij is verantwoordelijk voor het eindresultaat, maar kan het werk door anderen uit laten voeren. Omdat hij niet zelf de arbeid hoeft te verrichten is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.

Aansprakelijkheid van de werkgever

Als de werknemer schade lijdt door een bedrijfsongeval, dan is de werkgever daarvoor in beginsel aansprakelijk. Dat wil zeggen, hij moet de schade vergoeden. Ook als de werknemer schade aan derden toebrengt, tijdens het verrichten van zijn arbeid, is de werkgever ten opzichte van de derde aansprakelijk voor de schade.

Aanstelling

Deze term wordt gebruikt voor het dienstverband van ambtenaren. Zij zijn niet in dienst op grond van een arbeidsovereenkomst, maar op grond van een aanstelling.

Adviesrecht

De ondernemingsraad heeft het recht om over een flink aantal bedrijfsorganisatorische of -economische beslissingen te adviseren. Als de ondernemer het advies niet vraagt, of een gegeven advies niet opvolgt, dan kan de ondernemingsraad in beroep bij de Ondernemingskamer, die het besluit van de ondernemer kan vernietigen.

Afvloeiingsregeling

Vergoeding die aan een werknemer kan worden betaald in geval van ontslag, om de gevolgen daarvan te verzachten. In de wet staat niet hoe hoog de schadevergoeding moet zijn, dat hangt van de aard van het geschil af. Vaak maakt een afvloeiingsregeling deel uit van een sociaal plan.

Algemeen verbindend verklaren van CAO's

Op verzoek van de bij een CAO betrokken partijen, werkgeversorganisatie en vakbond, kan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid er toe overgaan de CAO algemeen verbindend te verklaren. Dat betekent dat de arbeidsvoorwaarden zoals de lonen, aanvulling op uitkeringen en dergelijke van de CAO ook gaan gelden in de bedrijven waarvan de werkgever geen lid is van de werkgeversorganisatie. Daarvan mag niet worden afgeweken.

Anciënniteit

Hiermee wordt bedoeld dat de duur van het dienstverband bepalend is voor bepaalde rechten. Bijvoorbeeld, hoe langer in dienst, hoe meer vakantiedagen. Met betrekking tot het ontslagrecht vinden we het anciënniteitbeginsel terug in de last in/first out-regel die de Regionaal Directeur toepast bij de beantwoording van de vraag of hij een ontslagvergunning zal toekennen.

Arbeidsbureau

De juiste benaming was Regionaal Bureau voor de Arbeidsvoorziening. Geleid door de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (RDA), tot wie een verzoek om toestemming om een arbeidsovereenkomst op te zeggen moest worden gericht. In 2001 werd dit CWI, Centrum voor Werk en Inkomen.

Vervolgens fuseerden CWI en Uitvoeringsinstantie UWV in 2009 tot een nieuw organisatie. CWI is sindsdien UWV WERKbedrijf, een divisie binnen UWV. UWV WERKbedrijf houdt zich bezig met het transparant en toegankelijk maken van de arbeidsmarkt voor werkzoekenden, terwijl UWV de uitvoering van werknemersverzekeringen is blijven uitvoeren.

Arbeidsinspectie

Overheidsdienst die is belast met de handhaving en uitvoering van arbeidsomstandigheden- en arbeidstijdenwetgeving. Heeft opsporingsbevoegdheid en kan proces-verbaal opmaken. Op overtreding van voorschriften van de Arbeidsinspectie staat een strafrechtelijke boete, waarvan de hoogte afhangt van de overtreding.

Arbeidsomstandigheden

Het geheel van omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht, zoals de inrichting van de werkplaats, de veiligheid van en in verband met het gebruik van gereedschappen, aanpassing in de arbeid aan zwangere werkneemsters en dergelijke. Ook de arbeids- en rusttijden vallen hieronder. De normen zijn voornamelijk te vinden in de Arbo-wet 1998 en in de Arbeidstijdenwet 1995. Bij deze wetten horen tal van Arbeids(tijden)besluiten.

Arbeidsongeschiktheid

Het 'op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten niet kunnen of mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid'. De in aanmerking komende arbeid zal vaak 'passende arbeid' zijn. Als de werknemer in de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid (een gedeelte van) zijn loon ontvangt, is dat zijn eigen arbeid of arbeid die wordt verricht in de onderneming en die voor de werknemer passend is. Wanneer de werknemer WAO-gerechtigd is, dan is passende arbeid elke arbeid die hij, in aanmerking nemend zijn opleiding, ervaring en geschiktheid, nog kan verrichten.

Arbeidsovereenkomst

De overeenkomst, of afspraak, tussen twee partijen, waarbij de ene partij, de werknemer zich verbindt om arbeid te verrichten en de andere partij, de werkgever, zich verbindt om loon te betalen. Een arbeidsovereenkomst komt tot stand op het moment dat een aanbod van de ene partij door de ander is aanvaard. Dat wil zeggen dat deze niet pas ontstaat op het moment dat een en ander op papier is gezet of is ondertekend. Bijvoorbeeld: als iemand 3 maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, uitsluitend voor dezelfde werkgever werkt, er (volgens rechtsvermoeden) vermoed mag worden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Het einde van deze arbeidsovereenkomst is 'objectief bepaalbaar'. Dat wil zeggen dat het einde onafhankelijk van de wil van een van de partijen tot stand komt. Dat kan bijvoorbeeld zijn het tijdsverloop; niemand kan beïnvloeden hoe lang een maand of jaar duurt. Maar het kan ook gaan om bijvoorbeeld vervanging bij ziekte, op de duur daarvan heeft de werkgever in beginsel ook geen invloed. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat de einddatum vast of is het eindmoment makkelijk te bepalen. Arbeidsovereenomsten voor bepaalde tijd (contract) eindigen automatisch aan het einde van de overeengekomen periode. Werkgever en werknemer hoeven géén opzegtermijn in acht te nemen. Tussentijds beïindigen mag alleen als dit van tevoren schriftelijk is overeengekomen. Dan geldt er wel een opzegtermijn, zowel voor u als voor uw werkgever.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Het moment waarop deze arbeidsovereenkomst eindigt staat van tevoren, bij het sluiten van de overeenkomst niet vast. Hij moet worden beëindigd door opzegging of ontbinding.

Arbeidsvoorwaarden

De in acht te nemen voorwaarden bij overeenkomsten. Deze juridisch afdwingbare afspraken over bijvoorbeeld loon, werktijden, vakantie en tal van andere zaken zijn te vinden in de individuele en de collectieve arbeidsovereenkomsten of in een arbeidsvoorwaardenregeling.

Arbeidsvoorzieningsorganisatie

Dit is de overkoepelende organisatie van alle arbeidsbureaus. Voorheen was het een onderdeel van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, momenteel is het bestuur ervan samengesteld  uit werkgevers, werknemers en overheid.

Arbo-commissie

De Arbo-commissie is een commissie van de ondernemingsraad die zich bezighoudt met arbeidsomstandigheden, veiligheid, gezondheid en welzijn in de onderneming. Een aantal bevoegdheden is geregeld in de Wet op de ondernemingsraden.

Arbo-dienst

De werkgever is verplicht gebruik te maken van een door de overheid gecertificeerde Arbo-dienst voor ziekteverzuimbeleid, zowel handhaving als controle. Het besluit om een bepaalde Arbo-dienst in te huren behoeft instemming van de ondernemingsraad.

Arbo-wet

In de Arbeidsomstandighedenwet is geregeld welke verplichtingen de werkgever heeft met betrekking tot arbeidsomstandigheden, veiligheid, gezondheid en welzijn van de (soms verschillende categorieën) werknemers. De werkgever voert een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid en neemt daarbij, gelet op de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening, het volgende in acht:

  • a.    tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd moet de werkgever de arbeid zodanig organiseren dat daarvan geen nadelige invloed uitgaat op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer; 
  • b.    tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd moeten de gevaren en risico's voor de veiligheid of de gezondheid van de werknemer zoveel mogelijk in eerste aanleg bij de bron daarvan worden voorkomen of beperkt; naar de mate waarin dergelijke gevaren en risico's niet bij de bron kunnen worden voorkomen of beperkt, moeten daartoe andere doeltreffende maatregelen worden getroffen waarbij maatregelen gericht op collectieve bescherming de voorrang dienen te hebben boven maatregelen gericht op individuele bescherming; slechts indien redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat maatregelen worden getroffen die zijn gericht op individuele bescherming, dienen doeltreffende en passende persoonlijke beschermingsmiddelen aan de werknemer ter beschikking te worden gesteld; 
  • c.    de inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte arbeidsmiddelen alsmede de arbeidsinhoud moeten zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd aan de persoonlijke eigenschappen van werknemers zijn aangepast; 
  • d.    ongevarieerde zich in een kort tijdsbestek herhalende arbeid en arbeid waarbij het tempo op een zodanige wijze wordt beheerst dat de werknemer zelf verhinderd wordt het tempo van de arbeid te beïnvloeden, moeten, zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd, worden vermeden; indien dergelijke arbeid niet of onvoldoende kan worden vermeden, moet de werkgever deze door andersoortige arbeid of pauzes regelmatig afwisselen; 
  • e.    doeltreffende maatregelen moeten zijn genomen teneinde het mogelijk te maken dat de werknemer, indien een toestand ontstaat, waarin direct gevaar voor de veiligheid of gezondheid aanwezig is, zich snel in veiligheid kan stellen dan wel andere passende maatregelen kan nemen en ten einde te verzekeren dat de schade aan de gezondheid zoveel mogelijk beperkt wordt.

Bedrijfstak-CAO

Dit is een CAO die is opgesteld om te gelden voor een hele bedrijfstak. Dat wil zeggen een verzameling van verschillende bedrijven die een gemeenschappelijk kenmerk hebben voor wat betreft het product, de grondstof of de productiewijze. De bedrijfstak staat in de CAO zelf omschreven.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan op vijf manieren eindigen:

  • door wederzijdse instemming van partijen;
  • door een eenzijdige (rechts)handeling die we opzeggen noemen; 
  • door ontbinding door de rechter; 
  • van rechtswege; 
  • door de dood van de werknemer.  

Bestuur onderneming

Het deel van het personeel dat zich bezighoudt met het ontwerpen, organiseren en controleren van de arbeid en productie binnen de onderneming. Deze personeelsleden zijn meestal ook zelf werknemers van de onderneming, maar zijn belast met de werkgeversrol. De bestuurder van de onderneming heeft in de Wet op de ondernemingsraden een formele rol gekregen.

Boete

In een individuele arbeidsovereenkomst, met inbegrip van een daaraan contractueel overeengekomen personeelhandboek of een CAO, kan een boetebeding zijn opgenomen. Alleen als daarvan sprake is, dan mag een boete, onder strenge regels, worden opgelegd.

Bovenwettelijke uitkeringen in CAO

Uitkeringen die op grond van de toepasselijke wet een percentage van het laatstverdiende loon opleveren, worden in praktijk vaak aangevuld tot 90% of 100% van het laatstverdiende loon. De verplichting daartoe vloeit voort uit de voor de werkgever geldende CAO.

Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen

In deze regeling is de verplichting opgenomen dat voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst een vergunning nodig is van UWV. Hier zijn wel verschillende uitzonderingen op mogelijk.

Buitenlandse werknemers

Volgens de Wet arbeid vreemdelingen moet een werkgever die een vreemdeling aanneemt in het bezit zijn van een tewerkstellingsvergunning. Heeft hij die niet, dan kan hij strafrechtelijk worden vervolgd. De vergunning moet door werkgever en werknemer gezamenlijk worden aangevraagd bij UWV.

Burgerlijk Wetboek

In dit wetboek zijn de belangrijkste bepalingen opgenomen die gelden tussen burgers onderling, dus ook tussen werkgevers en werknemers. In de artikelen van boek 7, artikel 610 tot en met 692 BW zijn de bepalingen die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst opgenomen; dat wil zeggen regels over de definitie van de arbeidsovereenkomst, het loon, het ontslagrecht en dergelijke.

Cafetaria-CAO

Dit is een betrekkelijk nieuw verschijnsel, ook wel aangeduid als CAO à la carte. Dit is een CAO waarbij de werknemers de mogelijkheid hebben om een deel van het loon, vakantiedagen en ADV-dagen in te wisselen tegen een aantal andere arbeidsvoorwaarden.

Centrale ondernemingsraad

In grote bedrijven, die uit meerdere ondernemingen bestaan, kan naast de afzonderlijke ondernemingsraden een centrale ondernemingsraad worden ingesteld. Deze is samengesteld uit leden van de ondernemingsraden van de verschillende ondernemingen van het bedrijf. De instelling van een COR is verplicht indien de meerderheid van de betrokken ondernemingsraden dit wenst.

Collectief ontslag

Als een werkgever in een periode van drie maanden 20 of meer werknemers wil ontslaan, dan moet hij op grond van de Wet melding collectief ontslag dit aan UWV en de vakbonden melden. Voor een zodanig ontslag gelden regels die afwijken van de regels bij individuele ontslagen.

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

Een CAO is een overeenkomst tussen werkgever(s) en vakbonden, waarin voor een of meerdere groepen werkgevers is vastgelegd, onder welke voorwaarden arbeid wordt verricht. Als zowel de werkgever als de werknemer gebonden zijn aan de CAO (doordat ze lid zijn van de werkgeversorganisatie en vakbond, de CAO algemeen verbindend is verklaard of doordat de CAO in de individuele arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard) dan gelden de CAO-afspraken alsof de partijen ze zelf zijn overeengekomen.

Commissie Gelijke Behandeling

De taak van de commissie is het, op verzoek of uit eigen beweging, doen van onderzoek naar en het uitspreken van oordelen over vermeende overtreding van de gelijke-behandeling-wetgeving (man/vrouw, ras, godsdienst, seksuele geaardheid). De uitspraak heeft geen rechtsgevolg, wel staat de klager sterker als hij een oordeel van de commissie aan de rechter voorlegt.

Concurrentiebeding

Beding in een individuele arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om tot maximaal één jaar na het einde van de betreffende arbeidsovereenkomst op bepaalde wijze werkzaam te zijn. Vaak is aan het overtreden van een beding een (forse) boete verbonden.

Deeltijdarbeid

Arbeid die regelmatig op basis van een arbeidsovereenkomst wordt verricht, gedurende een arbeidsduur die korter is dan de gebruikelijke in de betreffende sector of onderneming. Recent is een recht op deeltijd ontstaan, hetgeen met zich meebrengt dat de werkgever een aanbod van een werknemer om een kleiner aantal uren per week te werken dient te aanvaarden, tenzij zwaarwegende ondernemingsbelangen zich daartegen verzetten.

Diagonale CAO-bepalingen

Verplichtingen uit een CAO, die gelden tussen een individuele werkgever en de vakbond die partij is bij de CAO. Een voorbeeld is de plicht van de werkgever om een bepaald bedrag te storten in een door de vakbond beheerd fonds.

Directeur/bestuurder

Hoogste positie binnen de onderneming. Deze leidinggevende kan best zelf ook werknemer van de onderneming zijn. In de Wet op de ondernemingsraden is de bestuurder verantwoordelijk voor de verplichtingen van de onderneming die uit die wet voortkomen.

Dringende reden

Categorie redenen die kan leiden tot een terecht gegeven ontslag op staande voet. dat wil zeggen een ontslag waarbij de arbeidsovereenkomst direct mag eindigen, zonder inachtneming van opzegtermijnen of -verboden. Voorbeelden ervan zijn: diefstal, mishandeling en dergelijke.

Dwingend recht

Rechtsregels zijn dwingend als elke afspraak die ervan afwijkt nietig is. Soms staat in het Burgerlijk Wetboek dat van een bepaling mag worden afgeweken bij CAO. Dat noemen wij driekwart dwingend recht. Ook komt het voor dat van een bepaalde regel bij individuele overeenkomst mag worden afgeweken. Dat noemen we semi-dwingend recht.

Faillissement

Een ondernemer is failliet als hij zijn schulden niet meer kan voldoen. In dat geval is het ontslagverbod  niet van toepassing, er hoeft geen ontslagvergunning te worden verkregen. Ook gelden er kortere opzegtermijnen.

Fictieve opzegtermijn

Als de kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden, bepaalt hij tevens de datum van de ontbinding. Indien de werknemer door de kantonrechter een vergoeding bij ontbinding krijgt toegewezen, kan dit van invloed zijn op het tijdstip waarop recht op een werkloosheidsuitkering ontstaat.

UWV gaat dan uit van een 'FICTIEVE' opzegtermijn, n.l. "de opzegtermijn die gehanteerd zou worden, indien de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de wettelijke of overeengekomen opzegtermijn beëindigd zou zijn". Deze termijn gaat lopen vanaf de datum van de beschikking (uitspraak van de rechter). Dus niet vanaf de datum einde dienstbetrekking.
De kantonrechter houdt bij de ontbinding géén rekening met opzegtermijnen.

Flexibiliteit

Hiermee wordt de ontwikkeling aangeduid waarbij vormen van arbeid, arbeidstijden, verdeling van arbeid over het leven en dergelijke steeds minder uniform worden.

Fusie van ondernemingen

Van een fusie is sprake als twee of meer ondernemingen worden samengevoegd tot één onderneming. In het geval een kleinere onderneming wordt overgenomen door een grote onderneming, dan is er sprake van overgang van onderneming. In dat geval moet de overnemende onderneming, de arbeidsvoorwaarden toepassen die voorheen ook voor de werknemers golden, tenzij het een verbetering betreft.

Gelijke behandeling mannen en vrouwen

Werkgevers mogen geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen, tenzij dat onderscheid op redelijke grond wordt gemaakt. Redelijke gronden zijn bijvoorbeeld beschermende maatregelen voor zwangere werkneemsters, of positieve discriminatie bij het aannemen van personeel, om de verhouding man/vrouw in de onderneming evenwichtiger te maken.

Gouden handdruk

Ontslagvergoeding. Een bedrag dat als afvloeiingsregeling wordt betaald aan, meestal hooggeplaatste, leidinggevende werknemers, bij beeindiging van de arbeidsovereenkomst. De gouden handdruk is een financiële compensatie voor toekomstig inkomstensverlies en risico (bijvoorbeeld een proeftijd voor een nieuwe baan). Soms is de hoogte van de ontslagvergoeding afgesproken in een sociaal plan. Maar als u meent dat deze vergoeding lager is dan wat u zou  krijgen als de kantonrechtersformule zou worden toegepast, kunt u de kantonrechter vragen een hogere gouden handdruk toe te kennen.

Herstel van de arbeidsovereenkomst

Als een arbeidsovereenkomst is beëindigd zonder dat de opzegtermijnen in acht zijn genomen, of door middel van een kennelijk onredelijke opzegging, dan kan de werknemer ook herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen voor de rechter. Als de werkgever daar niet mee akkoord gaat, dan bepaalt de rechter een afkoopsom.

Hoge Raad

De hoogste nationale rechter. Arbeidszaken gaan bijna altijd eerst naar de kantonrechter, dan eventueel in hoger beroep naar de rechtbank en daarna heel soms naar de Hoge Raad. In zeer uitzonderlijke gevallen, als het gaat om schending van regels van Europees recht, kan daarna ook nog een uitspraak volgen van het Hof van de Europese Unie in Luxemburg of het Europees Hof voor de Rechten van de Mens in Straatsburg.

Human Resource Management

HRM Managementfilosofie waarin de werknemers worden gezien als menselijk kapitaal waarvan optimaal gebruik moet worden gemaakt, onder meer door hen te betrekken bij besluitvormingsprocessen. Inmiddels is de term meer ingeburgerd als synoniem voor personeelsbeleid en is de oorspronkelijke visie enigszins uit het oog verloren.

Illegale werknemers

Het tewerkstellen van buitenlandse werknemers waarvoor een tewerkstellingsvergunning geldt door een werkgever. De werkgever kan hiervoor strafrechtelijk worden vervolgd.

In dienst

Een werknemer is in dienst als de werkgever is gerechtigd om de werknemer instructies te geven. Als hiervan in een overeenkomst geen sprake is, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, maar bijvoorbeeld van een overeenkomst van opdracht.

Individuele arbeidsovereenkomst

De overeenkomst tussen een partij die zijn arbeid aanbiedt, de werknemer, en de andere partij, de werkgever, die daarvoor een bepaald loon betaalt. De werknemer is verplicht om de arbeid zelf te verrichten. In de arbeidsovereenkomst kunnen afspraken staan over arbeidsvoorwaarden, meestal zijn die echter te vinden in de op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde CAO.

Informatierecht

Het recht van de ondernemingsraad op informatie over alle onderwerpen waarover de ondernemingsraad advies- of instemmingsrecht heeft. Dat wil zeggen: belangrijke bedrijfsorganisatorische en financiële beslissingen en personeelsbeleid.

Instemmingsrecht

Ten aanzien van een aantal regelingen op het terrein van het personeelsbeleid geldt dat de werkgever een regeling niet mag instellen, wijzigen of intrekken, zonder dat de ondernemingsraad daarmee instemt. Doet hij dat wel, dan is zijn besluit nietig, hetgeen betekent dat het besluit in het geheel niet tot stand is gekomen. Wanneer de ondernemingsraad weigert in te stemmen met een besluit, dan kan de bestuurder van de onderneming de kantonrechter vragen om het besluit toch te mogen nemen. De uitspraak van de kantonrechter is bindend.

IOAW Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers

De Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) is een inkomensvoorziening op het niveau van het sociaal minimum bestemd voor werkloze werknemers die 50 jaar of ouder waren op het moment dat zij werkloos werden, voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers die 50 jaar of jonger waren op het moment dat zij werkloos werden en voor jonggehandicapte werkloze werknemers.

Jurisprudentie

De rechtsleer die door de rechtspraak is gevormd en gehandhaafd en de systematische verzameling van arresten en vonnissen en bewerkingen daarvan. De belangrijkste rechterlijke uitspraken (de uitleg die de verzamelde hogere rechters aan de wet geven) worden wekelijks gepubliceerd in de Nederlandse Jurisprudentie (NJ).

Kantonrechter

Voor vrijwel alle arbeidsrechtelijke rechtszaken geldt dat de kantonrechter bevoegd is om in de zaak te oordelen. Hoger beroep vindt plaats bij de rechtbank. In hoogste instantie oordeelt de Hoge Raad.

Kantonrechtersformule

Bij ontbinding door de kantonrechter of kennelijk onredelijk ontslag wordt een vergoeding naar billijkheid toegekend. Vaak gaat de rechter daarbij uit van deze formule A maal B maal C, waarbij A het aantal dienstjaren is, B het brutomaandloon van de betreffende werknemer en C de zogenaamde correctiefactor, waarmee rekening wordt gehouden met de omstandigheden van het geval.

Kennelijk onredelijke opzegging

Een opzegging kan, ook als er een ontslagvergunning is en de opzegtermijnen in acht zijn genomen, toch kennelijk onredelijk zijn. Daarvan is sprake als er geen juiste reden is gegeven voor de opzegging (en er is misleid) of als de gevolgen van het ontslag te zwaar voor risico van de werknemer komen. In dat geval wordt een passende schadevergoeding toegekend.

Leeftijdsdiscriminatie

De wet maakt in veel gevallen onderscheid naar leeftijd, zoals bijvoorbeeld de minimumleeftijden om bepaalde arbeid te mogen verrichten in de Arbeidstijdenwet. Het maken van onderscheid naar leeftijd door werkgevers kan onrechtmatig zijn, als daarvoor geen goede reden bestaat. Vanaf mei 2004 is een wet van kracht worden die een verbod van leeftijdsdiscriminatie voorschrijft, tenzij de werkgever daarvoor een zeer goede reden heeft, die hij ook aannemelijk moet maken. In de praktijk betekent de nieuwe wet dat de werkgever geen direct of indirect onderscheid mag maken naar leeftijd bij o.a. werving, selectie, en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Van objectieve rechtvaardiging is sprake wanneer het onderscheid een 'legitiem doel' nastreeft en de gehanteerde middelen om het doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.

Leerovereenkomst

Onderwijsvoorziening voor jongeren, waarbij naast het verrichten van arbeid ook onderwijs wordt genoten. De leerlingen zijn partieel leerplichtig en zijn zowel leerling als werknemer.

Loon

Het loon is de tegenprestatie voor het verrichten van de arbeid. Fooi, bijvoorbeeld, behoort niet tot het loon. Het Burgerlijk Wetboek bevat tal van voorschriften over de vorm van het loon, de wijze waarop het moet worden uitbetaald en de gevolgen van niet (tijdig) uitbetalen van het loon.

Loonvordering

Deze wordt ingesteld als er geen loon is betaald, terwijl de werknemer van mening is dat het wel had moeten gebeuren. Bijvoorbeeld als hij van mening is dat hij te weinig loon heeft ontvangen. Ook komt het voor dat de werkgever de werknemer op staande voet heeft ontslagen, terwijl de werknemer van mening is dat daarvoor geen goede reden is. De werknemer doet dan een beroep op de nietigheid van het ontslag en vordert loon, omdat hij van mening is dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd.

Loopbaanonderbreking

Sinds oktober 1998 kan een werknemer twee tot zes maanden vrij nemen voor zorg- of educatieverlof en een uitkering van de overheid ontvangen volgens de Wet financiering loopbaanonderbreking (Wet Finlo). Voorwaarde is wel dat zijn werkgever voor hem een vervanger aanstelt, die uitkeringsgerechtigd of herintreder is.

Loopbaanontwikkeling

Opeenvolging van functies die een werknemer tijdens zijn werkende leven vervult. CAO's bevatten vaak bepalingen over loopbaanontwikkeling, bijvoorbeeld het recht op promotie na een bepaalde diensttijd.

Medezeggenschap

Het recht van werknemers om invloed uit te oefenen op het bestuur van een onderneming of instelling. Naast de Wet op de ondernemingsraden, waarin het recht op informatie, overleg, advies en instemming is geregeld, kennen we ook het enquêterecht van het Burgerlijk Wetboek.

Mediation

Mediation is bemiddelen, het oplossen van conflicten met de hulp van een neutrale conflictbemiddelaar: de mediator. De mediator doet geen uitspraak. Hij begeleidt de onderhandelingen tussen de partijen. Hij helpt hen, zelf een goede oplossing te vinden voor hun conflict zonder tussenkomst van de rechter.

Minimumloon

Het minimumloon is in de Wet op het minimumloon en de vakantiebijslag neergelegd, en is daarmee wettelijk beschermd loonniveau. Voor volwassenen en jongeren gelden verschillende bedragen. Elk jaar wordt het minimumloon aangepast.

Voor een werknemer van 23 jaar of ouder is het brutominimumloon bij een volledig dienstverband per 1 juli 2013:
per maand: €1.477,80
per week: €341,05
per dag: €68,21

Naamloze vennootschap

Ondernemingsvorm met rechtspersoonlijkheid en een eigen vermogen dat bestaat uit aandelenkapitaal. Bij de naamloze vennootschap zijn de aandelen vrij overdraagbaar. De NV is verplicht jaarlijks een jaarrekening en een jaarverslag te publiceren.

Nietigheid van ontslag

Een ontslag is vernietigbaar als er geen ontslagvergunning is verkregen voor het ontslag. Ook is een ontslag nietig als het is gegeven ondanks het bestaan van een opzegverbod. De werknemer houdt recht op loon als hij de nietigheid inroept. Dit kan hij zelf doen.

Normatieve CAO-bepalingen

CAO-bepalingen bevatten verplichtingen tussen verschillende partijen, tussen de werkgeversorganisatie en de vakbonden, tussen de werkgever en de vakbond en tussen de individuele werkgever en werknemer. Deze laatste verplichtingen zijn de normatieve CAO-bepalingen. Dat zijn dus de bepalingen die ook in de individuele arbeidsovereenkomst doorwerken.

Obligatoire CAO-bepalingen

Deze bepalingen in de CAO bevatten verplichtingen tussen de werkgeversorganisaties en de vakbonden. Een voorbeeld van een zodanige bepaling is de vredesplicht, waarbij partijen elkaar beloven geen staking te organiseren gedurende de looptijd van de CAO.

Ondernemer

De ondernemer is verantwoordelijk voor de instandhouding van de onderneming. Een ondernemer kan vele verschijningsvormen hebben, van een eenmansbedrijf tot een multinationale onderneming. In de Wet op de ondernemingsraden is de ondernemer verantwoordelijk voor de naleving van de wet. In zijn economische rol is de ondernemer directeur/bestuurder, voor wat betreft de arbeidsrelatie is hij werkgever.

OndernemingsCAO

Een CAO wordt vaak gesloten tussen een werkgeversorganisatie en één of meerdere vakbonden. Dat is echt niet noodzakelijk. Aan werkgeverskant kan een CAO ook door één werkgever met een vakbond worden gesloten. Dan geldt die CAO alleen voor die ene onderneming. Een werkgever gaat daar vaak toe over, als binnen zijn onderneming verschillende activiteiten worden verricht, die ertoe zouden leiden dat hij binnen de onderneming verschillende CAO's naast elkaar toe zou moeten passen.

Ondernemingskamer

Speciaal rechtscollege, onderdeel van het gerechtshof in Amsterdam. De Ondernemingskamer kan beslissen op een verzoek van een vakbond of van aandeelhouders tot het houden van een enquête naar de gang van zaken in een onderneming. Ten tweede is dit de instantie waar de ondernemingsraad een beroep kan doen als de ondernemer geen advies heeft gevraagd, waar dat wel moest, of van een gegeven advies is afgeweken.

Ondernemingsovereenkomst

Een overeenkomst tussen de ondernemer en de ondernemingsraad, waarin zaken die de onderneming betreffen bindend worden geregeld. De inhoud van de ondernemingsovereenkomst mag niet strijdig zijn met een voor de ondernemer geldende CAO.

Ondernemingsraad

Orgaan, bestaande uit werknemers in een onderneming, dat als taak heeft de behartiging van zowel de ondernemings- als de werknemers-belangen. Als in een onderneming 50 of meer werknemers werken, is de werkgever verplicht een ondernemingsraad in te stellen.

Onregelmatige opzegging

Bij een onregelmatige opzegging heeft de partij die opzegt, dat kan zowel de werkgever als de werknemer zijn, de procedureregels niet in acht genomen. Bijvoorbeeld niet tegen de juiste dag opgezegd, of niet de juiste opzegtermijn in acht genomen. De partij die dat doet wordt schadeplichtig. Dat wil zeggen dat hij een bedrag moet betalen aan de andere partij, dat gelijk is aan het bedrag dat anders in die periode aan loon had moeten worden betaald.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Elke partij bij de arbeidsovereenkomst, de werkgever en de werknemer, kan een verzoek richten tot de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er moet wel een gewichtige reden aanwezig zijn. Dat kan zijn een dringende reden (die ook tot ontslag op staande voet had kunnen leiden) of verandering in de omstandigheden.

Ontslag

De term ontslag komt in het wetboek vrijwel niet voor. De wet gebruikt de term 'opzeggen', om aan te duiden dat het een eenzijdige rechtshandeling betreft.

Ontslag op staande voet

De term ontslag op staande voet komt niet voor in enig wetboek. De wet spreekt van een 'ontslag vanwege een dringende reden'. Niet alleen moet voor ontslag op staande voet die dringende reden aanwezig zijn, ook moet deze onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer.

Ontslagbesluit

Deze regeling is opgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het betreft de richtlijnen waaraan voorheen de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening, nu UWV, is gebonden bij de beoordeling omtrent het al dan niet verlenen van een ontslagvergunning.

Ontslagrecht

Het ontslagrecht is te vinden in verschillende wetboeken; het Burgerlijk Wetboek, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, de algemene Wet gelijke behandeling, de Wet melding collectief ontslag.

Ontslagvergunning

Om een arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen moet de werkgever een ontslagvergunning hebben van vroeger de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening, tegenwoordig UWV. Deze toetst de aanvraag aan de regels van het Ontslagbesluit.

Op non-actief stellen

Een werknemer is op non-actief gesteld, of geschorst, als zijn arbeidsovereenkomst nog wel van kracht is en het loon wordt doorbetaald, maar hij niet te werk wordt gesteld. In verband met ontslag kan daarvan sprake zijn, bijvoorbeeld, nadat een feit is ontdekt dat zal kunnen leiden tot ontslag op staande voet.

Opdracht

Iemand die in opdracht werkt is niet in dienst, zoals een werknemer. Dat betekent dat hij niet verplicht is tot het opvolgen van instructies, maar zich tot de vervaardiging van het eindproduct heeft verbonden.

Oproepcontract

Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij soms wel is geregeld dat er arbeid zal worden verricht, maar niet wanneer. Er zijn verschillende vormen denkbaar. Met ingang van 1999 is de positie van de oproepkracht enigszins verbeterd.

Opzegging

De opzegging is de éénzijdige handeling waarbij de ene partij de andere partij zegt dat hij de arbeidsovereenkomst tegen een bepaalde datum wil beëindigen. Door opzeggen is de arbeidsovereenkomst daarmee nog niet feitelijk beëindigd. Bij een regelmatige beëindiging gaat vanaf dat moment van opzeggen de opzegtermijn lopen.

Opzegging wegens een dringende reden

Is hetzelfde als ontslag op staande voet. Wanneer het werkelijk een dringende reden betreft, zoals diefstal, mishandeling, seksuele intimidatie en dergelijke, dan mag geen opzegtermijn in acht worden genomen. Er is ook geen ontslagvergunning vereist.

Opzeggingsverboden

Om sommige reden, of gedurende bepaalde omstandigheden mag niet worden opgezegd, zoals bijvoorbeeld gedurende de eerste twee jaar ziekte, zwangerschap, lidmaatschap van de ondernemingsraad enzovoorts. In dat geval zal de werkgever die de arbeidsovereenkomst met een werknemer onder die omstandigheden wil eindigen, zich tot de kantonrechter moeten wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Opzegtermijn

De termijn die ligt tussen het moment van opzeggen en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. De termijn kan voortvloeien uit de wet, uit de individuele arbeidsovereenkomst of uit de CAO en kan pas gaan lopen ná verkrijging van een ontslagvergunning.

Ouderschapsverlof

De werknemer die een kind te verzorgen heeft dat nog geen acht jaar oud is, is gerechtigd om ouderschapsverlof op te nemen gedurende een bepaalde tijd, welke hij binnen bepaalde grenzen in de wet gesteld, naar eigen inzicht kan indelen.

Outplacementbureau

Een commercieel bureau dat zich, meestal in opdracht van een werkgever, bezighoudt met het zoeken van ander werk, bij een andere onderneming, voor een werknemer die met ontslag wordt bedreigd in de onderneming van de opdrachtgever. Vaak wordt in een sociaal plan afgesproken dat outplacement aan overcomplete werknemers wordt aangeboden.

Overgang van een onderneming

Overgang van een onderneming betekent dat er overdracht plaatsvindt van de verschillende bestanddelen (bedrijfsgebouwen, handelsnaam, vorderingen, schulden, enzovoorts) op de daarvoor juridisch voorgeschreven wijze. Als er sprake is van overgang, dan gaan de werknemers automatisch mee en behouden zij de voor hen bij het oude bedrijf geldende arbeidsvoorwaarden. Ook een deel van een bedrijf kan overgaan.

Overwerk

Van overwerk is sprake als er arbeid moet worden verricht buiten de voor de werknemer normaal geldende arbeidstijd. Dat kan ook zijn buiten de voor de onderneming normaal geldende arbeidstijd, maar dat hoeft niet.

Passende arbeid

Een bestanddeel van de arbeidsovereenkomst is de bedongen arbeid. Als de werknemer die arbeid niet langer kan verrichten, structureel of tijdelijk, dan is de werkgever gerechtigd en in sommige gevallen verplicht voor de werknemer passende arbeid in zijn onderneming te zoeken.

Pensioen

De AOW verschaft een basispensioen van 70% van het minimumloon. Daarenboven ontvangen vele pensioengerechtigden een aanvullend pensioen. De verplichting tot het opbouwen van een pensioen vloeit meestal voort uit de CAO.

Personeelsbeleid

Het sociale beleid ten aanzien van de in de onderneming werkzame personen. Het wordt bepaald door de bestuurder van de onderneming en is vaak te vinden in een personeelsgids, die deel kan uitmaken van de arbeidsovereenkomst.

Personeelsgids/handboek

Collectieve regeling binnen de onderneming waarin arbeidsvoorwaarden en ordevoorschriften kunnen zijn opgenomen. Om te gelden moet in de individuele arbeidsovereenkomst het beding zijn opgenomen dat op de arbeidsovereenkomst de personeelsgids van toepassing is.

Poortwachter, De Wet verbetering poortwachter

Zolang er sprake is van een arbeidscontract, is ziekteverzuim puur een zaak tussen werkgever en werknemer. De Arbo-dienst, ingeschakeld door de werkgever, ondersteunt bij de begeleiding en adviseert over werkhervatting. Als ondanks alle inspanningen aan het eind van de ziektewetperiode het werk niet (volledig) is hervat, vraagt de zieke werknemer een WIA-uitkering aan. Voor langdurig zieken geldt een maximale ziektewetperiode van 2 jaar. In het tweede jaar wordt maximaal 70% van het salaris doorbetaald. 
Na de aanvraag beoordeelt het UWV of er alles aan gedaan is om ander, aangepast werk te vinden. Zowel de inspanningen van de werkgever als die van de werknemer worden getoetst via Wet Verbetering Poortwachter (WVP).

Positieve discriminatie

Het scheppen van extra kansen voor achtergestelde groepen (vrouwen, etnische minderheden, gehandicapten) met het doel feitelijk bestaande ongelijkheden op te heffen. Vaak te vinden in regelingen over werving en selectie van personeel.

Pro-forma procedure

De pro forma procedure kan worden toegepast als werknemer en werkgever allebei van mening zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst zinloos is en zij het bovendien eens zijn over de toe te kennen vergoeding. Hierbij protesteert de werknemer formeel tegen de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst om niet verwijtbaar werkloos te worden en daardoor het recht op een WW-uitkering te verspelen. De processtukken worden in onderling overleg tussen beide partijen opgesteld en ingediend en de kantonrechter zal nagenoeg altijd afzien van een mondelinge behandeling, als partijen hebben aangegeven daaraan geen behoefte te hebben.

Proeftijd

Een korte periode van maximaal twee maanden. De duur is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. In deze periode mogen de werkgever en de werknemer op elk moment de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder in achtneming van de opzegtermijn of de opzegverboden. Wel is de partij die tot beëindiging overgaat verplicht om de reden schriftelijk mee te delen als de andere partij daarom vraagt. Als deze op discriminatie berust, dan moet de veroorzaker wel schadevergoeding betalen.

Raam-CAO

Een raam-CAO regelt niet alle arbeidsvoorwaarden en detail, maar geeft de ondernemingen ruimte om zelf, binnen de kaders van de CAO, andere afspraken te maken.

RBA

Het Regionaal Bureau voor de Arbeidsvoorziening had verschillende taken, waarvan arbeidsbemiddeling en het verlenen van ontslagvergunningen het meest in het oog sprongen. De Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (RDA) was verantwoordelijk met ook een aantal wettelijke bevoegdheden. Tegenwoordig worden deze functies door UWV WERKbedrijf waargenomen.

Rechtbank

Arbeidsrechtelijke zaken komen niet snel voor de rechtbank, omdat in arbeidszaken de rechtbank slechts in hoger beroep tegen vonnissen van de kantonrechter bevoegd is.

Reïntegratie

Als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden dient de werkgever inspanningen te verrichten, gericht op de mogelijkheid om de werknemer weer in het productieproces op te nemen. Samen met de Arbo-dienst moet bij langdurige arbeidsongeschiktheid een reïntegratieplan worden opgesteld en bij de uitvoeringsinstelling worden ingeleverd.

Schadeplichtigheid

De werkgever of werknemer die zich niet aan de juiste opzegtermijn houdt, of een dringende reden voor ontslag veroorzaakt, wordt schadeplichtig. Dat wil zeggen dat hij aan de andere partij een gefixeerd bedrag moet betalen, gelijk aan het loon dat anders had moeten worden betaald.

Schadevergoeding

Naast de schadeplicht, bij het niet in acht nemen van de juiste procedure, kan een partij die een arbeidsovereenkomst beëindigt ook worden veroordeeld tot een schadevergoeding, bijvoorbeeld bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst of bij een kennelijk onredelijk ontslag. De rechter bepaalt dan de schadevergoeding naar wat hij redelijk vindt.

Schattingsbesluit

De eenmalige herbeoordelingen volgens nieuwe strengere criteria (het nieuwe Schattingsbesluit) zijn een feit. Vanaf 1 oktober 2004 wordt iedereen die een arbeidsongeschiktheidsuitkering van het UWV ontvangt (WAO/ WAZ/ Wajong) én op 1 juli 2004 jonger is dan 55 jaar uitgenodigd voor een herbeoordeling. In totaal betreft dit 540.000 mensen. Er is een aantal uitzonderingen op deze groep. Diegenen die bij TBA zijn ontzien en onder het arbeidsongeschiktheidscriterium van voor 1987 vallen en diegenen die bij TBA zijn ontzien en onder het middelste ao-criterium (1987 - 1993) vallen. Grofweg gezegd wordt iedereen die na 1 juli 1949 geboren is, herbeoordeeld door het UWV.

Schorsing

Zie op non-actief stellen.

Semi-dwingend recht

Van sommige bepalingen in de wet mag in de individuele arbeidsovereenkomst worden afgeweken, mits dat maar schriftelijk gebeurt. De wettelijke bepaling geeft aan waaneer dat mag. Voorbeeld van semi-dwingend recht zijn de bepalingen over de opzegtermijnen.

Sociaal Economische Raad

Een publiekrechtelijk adviesorgaan, dat de regering adviseert. De SER bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers, werknemers en kroonleden (die worden benoemd door de regering).

Sociaal plan

Indien tot een reorganisatie binnen een onderneming wordt besloten wordt vaak een sociaal plan gesloten. Dat kan tussen de werkgever en één of meerdere vakbonden (dat kan een CAO zijn), of door de ondernemingsraad en de werkgever. Ook kan de werkgever er eenzijdig toe overgaan om een sociaal plan aan de werknemers aan te bieden. In dat laatste geval heeft het sociaal plan geen juridische status en is het slechts een eenzijdig aanbod.

Stagiair

Iemand die nog in opleiding is en daarvoor ervaring moet opdoen of zelf kennis of vaardigheden wil verwerven die in het latere beroepsleven nodig zijn. De stagiair werkt niet op basis van een arbeidsovereenkomst en ontvangt ook geen loon, maar een onkostenvergoeding.

Staking

Een staking is doorgaans het belangrijkste machtsmiddel dat een vakbond bij een conflict over arbeidsvoorwaarden kan inzetten. Omdat stakers geen arbeid verrichten, hoeft de werkgever geen loon te betalen. Staken is een grondrecht en mag niet tot ontslag leiden.

Standaard-CAO

Van de standaard-CAO mag niet worden afgeweken, ook niet in voor de werknemer positieve zin, door bijvoorbeeld hogere lonen te betalen. Van een minimum-CAO mag dat wel.

Structuurvennootschap

NV's en BV's met 100 of meer werknemers, een ondernemingsraad en ten minste een bepaald bedrag aan geplaatst kapitaal. Voor deze vennootschappen gelden speciale regels, bijvoorbeeld met betrekking tot de raad van commissarissen.

Toetsing = toetsing verwijtbare werkloosheid

Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) zal bij het toetsen van verwijtbare werkloosheid worden ondersteund door UWV WERKbedrijf. UWV heeft met UWV WERKbedrijf afgesproken dat deze instelling advies geeft bij de beoordeling van ontslagen die het gevolg zijn van reorganisaties en waarvoor geen ontslagvergunning is verleend. UWV heeft deze informatie nodig om te bepalen of iemand voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking komt.

Aan UWV WERKbedrijf zullen alleen die gevallen worden voorgelegd waarbij twijfel bestaat over de onvermijdelijkheid van het bedrijfseconomische ontslag én wanneer de betrokkene (zonder goede reden) heeft ingestemd met het ontslag.

Bij verwijtbaar ontslag kan geen aanspraak worden gemaakt op een werkloosheidsuitkering. De eindverantwoordelijkheid over de beslissing over al dan niet verwijtbare werkloosheid en het toekennen van een werkloosheidsuitkering blijft liggen bij UWV.

UWV WERKbedrijf helpt UWV bij de toetsing van ontslagen omdat UWV WERKbedrijf beschikt over de bedrijfseconomische kennis die nodig is bij de beoordeling van ontslag.

Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV)

Het UWV is het eerste trefpunt voor werkzoekenden en werkgevers. Werkgevers moeten bij het UWV terecht voor ontslagaanvraag. Werkzoekenden moeten bij het UWV terecht voor het aanvragen van een WW- of bijstandsuitkering. Het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen is een zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) en werkt in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. UWV wordt centraal bestuurd, maar heeft circa 130 vestigingen, verspreid over heel Nederland.

UWV, Uitvoering Werknemers Verzekeringen.

Uitvoering Werknemers Verzekeringen. Deze organisatie komt voort uit een fusie tussen een aantal organisaties: Gak, Cadans, Uszo, GUO en SFB. Al deze organisaties zijn uitvoeringsinstellingen; instellingen die zorg dragen voor het uitvoeren van verzekeringen en uitkeringen en alle bijkomende zaken.

Vakantiedagen

Iedereen in loondienst heeft recht op vakantiedagen, dwz dat het loon tijdens de vakantie wordt  doorbetaald. De regel is dat u ook echt vakantie moet kunnen nemen. Uw werkgever en u behoren daarom goed overleg te voeren over de vakantie-periode. Een verzoek om vakantiedagen kan alleen worden afgewezen met een beroep op het bedrijfsbelang.

Vakantiedagen bij ontslag

Opname of uitbetaling bij ontslag? Saldo vakantiedagen bij ontslag.

De op de datum van ontslag niet opgenomen vakantiedagen worden in de regel niet uitbetaald. Het is aan te bevelen dat u met uw leidinggevende afspraken maakt over het voor de datum van ontslag opnemen van het saldo aan vakantiedagen. Maar er zijn uitzonderingen. Vakantiedagen mogen ook worden uitbetaald aan het einde van een dienstverband. Dat zijn dus de vakantiedagen die dan nog open staan.

In de opzegtermijn gelden voor vakantiedagen dezelfde regels als tijdens het dienstverband. Dat wil zeggen: U kunt als werknemer niet eenzijdig afdwingen dat u in de opzegtermijn uw vakantiedagen mag opnemen. Ook nu is de toestemming van de werkgever nodig. Komt het de werkgever niet uit -bijvoorbeeld wegens bedrijfsdrukte- dan moet u tijdens de opzegtermijn gewoon blijven werken, en dan volgt dus uitbetaling van resterende vakantie-dagen tot en met uw laatste werkdag. Opgebouwde vakantierechten kunnen vervallen: uw vakantiedagen verjaren na 5 jaar.

Vakbond

Vereniging van werknemers die op grond van de statuten van de vereniging hun onderhandelingsrecht over arbeidsvoorwaarden hebben overgedragen aan de vereniging. Vakbonden zijn meestal op hun beurt aangesloten bij federaties, koepels en dergelijke, die ook weer een vereniging vormen.

Vakbondswerk in de onderneming

Naast werk in de ondernemingsraad bestaat vakbondswerk in de onderneming vaak uit voorlichting en belangenbehartiging voor leden en soms ook niet-leden in de onderneming. De CAO bepaalt vaak dat deze vormen van belangenbehartiging ruimte moeten krijgen en soms ook dat de werkgever daaraan een financiële bijdrage levert.

Verwijtbare werkloosheid

Hiervan is sprake als de werknemer door zijn eigen toedoen werkloos is geworden. Dat kan bijvoorbeeld zijn doordat zijn gedrag tot ontslag op staande voet heeft geleid, maar ook als hij de werkgever gegronde redenen heeft gegeven om een ontslagvergunning aan te vragen. Bij verwijtbare werkloosheid wordt de WW-uitkering over het algemeen geweigerd.

Werk boven uitkering

UWV stelt werk boven uitkering. Dat betekent dat UWV er samen met u en het UWV WERKbedrijf eerst alles aan doet om u aan het werk te helpen. Alleen als u echt niet kunt werken, zorgt UWV voor een tijdelijke uitkering.

UWV verwacht wel dat u daar wat tegenover stelt. Zo vragen zij onder andere van u dat u minstens vier keer per vier weken solliciteert, dat u beschikbaar bent voor werk en dat u op tijd doorgeeft dat u op vakantie gaat. Doet u dat niet, dan kan dit gevolgen hebben voor uw uitkering. Die kan bijvoorbeeld worden gekort.

Werkgever

De partij bij de arbeidsovereenkomst die in ruil voor arbeid loon betaalt. Soms is er sprake van een formele werkgever, die aan deze definitie voldoet en van een materiële werkgever, die in de dagelijkse praktijk de gezagsrelatie uitoefent (bij uitzendwerk of detachering).

Werkloosheidswet (WW)

De wet op grond waarvan iemand die ten minste een bepaalde tijd in loondienst heeft gewerkt een uitkering ontvangt. De duur en hoogte van de uitkering zijn afhankelijk van het voldoen aan referte-eisen van de WW.

Werknemer

Hij die in ruil voor loon op basis van een arbeidsovereenkomst arbeid verricht.

Wet op de arbeidsongeschiktheid (WAO)

Wanneer een werknemer ziek wordt heeft hij op grond van zijn arbeidsovereenkomst gedurende de eerste 52 weken recht op tenminste een gedeelte van zijn loon. Daarna kan hij in de WAO komen. De uitvoeringsinstelling onderzoekt in dat geval de aard van zijn arbeidsongeschiktheid en kent een daarbij behorende uitkering toe.

Vanaf januari 2004 is

  1. de werkgever is verplicht het loon in het tweede ziektejaar door te betalen. De WAO-keuring vindt dus pas een jaar later plaats. Bovendien is de werkgever in die twee jaar volledig zélf verantwoordelijk voor de in- en externe reïntegratie van de werknemer.
  2. In de nieuwe WAO is geen plaats meer voor werknemers, die minder dan 35 % arbeidsongeschikt zijn. Zij blijven dus bij de werkgever in dienst.
  3. Ook zijn in juli 2004 de toetsingscriteria van de WAO-beoordelingen door het UWV aangescherpt. Dit betekent dat, meer dan voorheen, het UWV zal toetsen of de werkgever zich maximaal heeft ingespannen passende arbeid voor de werknemer te vinden. Is dit niet het geval, dan volgt een sanctie.

    Naast deze veranderingen zijn reïntegratie-inspanningen, waaronder het aanbieden van passende arbeid, al bepaald in andere wetgeving, zoals de Wet Verbetering Poortwachter (WVP).

 

Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

Zie Poortwachter.

Wet Werk en Bijstand (WWB)

Vanaf 1 januari 2004 is er een nieuwe bijstandswet (voorheen ABW): de Wet werk en bijstand (WWB). Daarmee verandert een aantal zaken op het gebied van de bijstand en de terugkeer op de arbeidsmarkt. De belangrijkste veranderingen zijn:

Algemene sollicitatieplicht:

  • Vanaf 1 januari 2004 geldt de sollicitatieplicht in principe voor iedereen met een bijstandsuitkering. Alleen als er dringende redenen zijn, kan de gemeente besluiten dat u tijdelijk niet hoeft te werken.
  • Ook alleenstaande ouders (ook met kinderen jonger dan vijf jaar) moeten voortaan solliciteren. De gemeente moet er wel rekening mee houden dat u het werk moet combineren met de zorg voor uw kinderen. Vindt u dat er dringende redenen zijn waardoor u tijdelijk zelf voor uw kinderen moet zorgen, dan kunt u dit aangeven. De gemeente moet die wens meenemen bij de beslissing of u moet werken of tijdelijk niet hoeft te solliciteren.
  • Bent u 57,5 jaar of ouder, dan moet u ook solliciteren. De gemeente moet wel bekijken of het voor u mogelijk is om een baan te vinden.

Wettelijke bruto minimumjeugdlonen per 1 januari 2014

  • Bij een leeftijd van 22 jaar, per maand € 1.262,75, per week € 291,40 en per dag € 58,28.
  • Bij een leeftijd van 21 jaar, per maand € 1.077,05, per week € 248,55 en per dag € 49,71.
  • Bij een leeftijd van 20 jaar, per maand € 913,65, per week € 210,85 en per dag € 42,17.
  • Bij een leeftijd van 19 jaar, per maand € 779,95, per week € 180,00 en per dag € 36,00.
  • Bij een leeftijd van 18 jaar, per maand € 675,95, per week € 156,00 en per dag € 31,20.
  • Bij een leeftijd van 17 jaar, per maand € 568,80, per week € 135,45 en per dag € 27,09.
  • Bij een leeftijd van 16 jaar, per maand € 512,55, per week € 118,30 en per dag € 23,66.
  • Bij een leeftijd van 15 jaar, per maand € 445,70, per week € 102,85 en per dag € 20,57.

De netto bedragen zijn, anders dan de bruto bedragen, niet wettelijk bepaald. Dit komt door verschillen in inhoudingen op het loon, onder meer in verband met de premieheffing voor de sociale zekerheid.
In de regel zal de werkgever met de werknemer loon afspreken naar ervaring en opleiding. Dit zal echter nooit lager kunnen zijn dan het wettelijk brutominimumloon.

Zelfstandigen

Mensen die niet van een arbeidsovereenkomst met een werkgever afhankelijk zijn, maar hun inkomen verwerven via uiteenlopende contracten met verschillende opdrachtgevers.

Ziekte en ontslag

De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Een zieke werknemer geniet volgens het Burgerlijk Wetboek ontslagbescherming in de vorm van een opzegverbod gedurende de eerste 2 jaren van de ziekteperiode. Het ontslagverbod bij ziekte is echter niet meer van toepassing als de werknemer zonder deugdelijke grond zijn reïntegratieverplichtingen niet nakomt. Daarbij moet wel worden voldaan aan de gebruikelijke vereisten voor een rechtsgeldige opzegging. De werkgever zal het UWV aannemelijk moeten maken dat de weigering van de werknemer verwijtbaar is. Het UWV zal hiervoor een deskundigenoordeel van het UWV verlangen op basis van het Ontslagbesluit. Bij toekenning van de ontslagaanvraag heeft de werknemer mogelijk ook geen recht op een WW uitkering.

Ziekte-uitkering

Gedurende de eerste 52 weken van de ziekte heeft de werknemer recht op ten minste 70% van zijn loon, mits hij de voorschriften van het voor hem geldende ziekteverzuimbeleid opvolgt.

Ziektewet

Voor die werknemers die geen recht hebben op de ziekte-uitkering van de werkgever gedurende de eerste 52 weken van ziekte, geldt het vangnet van de Ziektewet. Op grond van die regeling kunnen zij in aanmerking komen voor een uitkering ter hoogte van 70% van hun loon. Gedurende het zwangerschapsverlof ontvangen werkneemsters eveneens een uitkering op grond van de Ziektewet, ter hoogte van 100% van hun loon.

Zorgverlof

Een aantal CAO's kennen een regeling voor zorgverlof, dat wil zeggen dat werknemers, al dan niet betaald, het recht hebben om een aantal dagen per jaar verlof op te nemen om te zorgen voor een naaste.